El mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por muchas razones, entre ellas por el bien jurídico que se vulnera cuando este se configura y también por ser un tema novedoso, discutible y susceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los trabajadores. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que por el momento sólo otorga alternativas de protección.
El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
No hay que olvidar que precisamente es en el ámbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo tanto esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen hechos de tal naturaleza.

EL art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación “Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad”.

En la Constitución de la Provincia de Córdoba en los incs. 1 y 4 del art. 23 se garantiza a los trabajadores “condiciones laborales dignas y equitativas” e “igual remuneración por igual tarea”; y el art. 24 por su parte asegura igualdad de derechos entre el hombre y la mujer, acorde con sus respectivas características sociobiológicas.

La utilización del término mobbing en el sentido general se produjo a mediados del siglo pasado. Entendiendo al mismo como toda violación directa o indirecta al principio de igualdad de los hombres, como cualquier restricción en el ejercicio de un derecho, que traiga aparejada la conculcación de las libertades contempladas en ellos. 

Etimológicamente proviene de mob (plebe, populacho, muchedumbre, de lo que se desprende el significado de molestia, turbación o malestar), debe entenderse por tal a todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador; intentando con la utilización del vocablo abarcar toda modalidad psicológicamente agresiva y denigrante dirigida al obrero, tendiente a su exclusión de la empresa, hecho éste por el cual, algunos autores lo denominan “psicoterror”.

Dicho de otro modo, el acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encubierta, la humillación y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y prolongada que padece un trabajador en ejercicio de su función, durante su jornada laboral.

El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da comienzo al hostigamiento que se denomina “mobber”, se trata de una persona con poder, que directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador o también denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un tercer componente que son llamados “side mobbers”, estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser compañeros del trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que sin participar en forma directa en el acoso, consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o perversión.

Así tenemos dos clases de mobbing, dado que el mismo puede ser ejercido de forma horizontal o vertical.

El primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del trabajador de la empresa por resultar su presencia incómoda. La segunda modalidad se refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso.

También podemos considerar una tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce cuando el superior jerárquico se ve agredido por sus subordinados, quienes resisten sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del mando.

El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicológicamente sana, que no ha padecido ninguna patología previa y que reacciona sublevándose ante los superiores que desarrollan conductas autoritarias o descalificantes para con el/ella o que son favoritistas con el personal menos calificado o carente de instrucción o título que lo califique profesionalmente.

Lo siguiente es generar en la víctima la idea de merecer el maltrato, como también la de haber sido responsable consciente o no, que el mismo se produzca; lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y crítico de la misma. Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y persecución diaria pierde gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y concentración. El trabajador desea no acudir más a su trabajo o que el sujeto de conflicto desaparezca. Lamentablemente la crisis económica que afecta al país produce que el mismo se prepare internamente para soportar cualquier presión y vejamen a fin de conservar la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios interesados consientan los agravios con tal de no perder la ocupación y con ella el salario. Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignación de tareas inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener latente el conflicto o tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el objetivo final que se daría con la renuncia del trabajador.

Los side mobbers generan un subgrupo de trabajo en el que la víctima no puede ingresar, encargándose ellos de hacérselo saber y notar. Luego el mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la víctima, le reprocha la actitud de su carácter, lo margina de tareas importantes o le otorga aumentos de salarios o prerrogativas a quienes posen una calificación profesional inferior o menor antigüedad en el empleo. Lógicamente la víctima se aísla, pierde contacto con sus compañeros de trabajo, pierde información, oportunidades de ascenso, de aumento y se le hace sentir que no existe, que no sirve, para que de esa forma se active el mecanismo de ira en el trabajador, reaccione y renuncie.

Es un hecho y muy lamentable el que en la mayoría de estos casos el obrero sometido a estos tratos queda sin empleo. Algunos enferman severamente perdiendo con el tiempo su fuente de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su salud mental y sin tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar su puesto.

En síntesis podemos decir que el fenómeno se presenta con la fase de “conflicto”. El desarrollo se caracteriza por la aparición de comportamientos de hostigación y se la denomina “fase de estigmatización”. La tercera fase se produce con la “intervención de la patronal”, se oficializa el problema y se genera una mayor culpabilización de la víctima. En la cuarta y última fase se da la “exclusión de la vida laboral”, los daños psíquicos y físicos que padece el trabajador le impiden seguir con su vida laboral.

– ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING

 * Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

* Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

* Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

* Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.

* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.

* Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.

* Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

* Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado.

* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.

* Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

* Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

* Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

– CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES

 * Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.

* Proceso de desvaloración personal.

* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).

* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

* Somatización del conflicto: enfermedades físicas.

* Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.

* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

 – OTRAS CONSECUENCIAS

* Agresividad con la familia.

* Aumento de la conflictividad con la familia.

* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

* Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la “obsesión” con el problema laboral.

* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.

* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

El abogado penalista, Pedro Despouy, en diálogo con Ivana Ferrucci de Entretenimientos Córdoba se refirió a este fenómeno.

“El “mobbing” es un comportamiento, o una serie de conductas que consisten en hostigar a la víctima que trabaja en un ámbito público o privado. Esto puede ser por parte de un superior (mobbing descendente), por parte de un inferior (mobbing ascendente), o por parte de un compañero de trabajo; en este último caso se llama mobbing horizontal”, detalló el doctor Despouy.

“Tiene dos elementos tiene el mobbing: un elemento objetivo y un elemento subjetivo. El elemento objetivo es la sucesiva realización de conductas, gestuales, modales que tieden a humillar a la persona, degradarla, maltratarla , gritarle, hay un sinnúmero de formas para maltratar a una víctima . Y el aspecto subjetivo, es la intención que tiene el mobber (el autor del mobbing) porque puede tener dos finalidades: intención sólo de dañar a la víctima (mobbing perverso) o la ultraintención , es decir la finalidad última de que la persona abandone el puesto de trabajo. Generalmente esto es lo que ocurre”, agregó el letrado.

“El proceso del mobbing es sutil, y la víctima no se da cuenta que es víctima de un acoso. Incluso ocurre también que se siente culpable de la situación, por eso lleva un tiempo el proceso de acoso hasta que la víctima puede darse cuenta de que está siendo dañada a raíz de este acoso laboral. Allí es cuando comienza con los síntomas físicos y psíquicos como angustia, ataques de pánico, crisis de distinta naturalez, imnsonio, síndrome del pie de elefante que es esa opresión que se siente sobre el pecho como si te estuviera apretando la pata de un elefante”, explicó el doctor Depouy.

Asimismo señaló : “El 70 por  ciento de las víctimas de mobbing laboral son mujeres y hoy hay que considerar también la violencia de género, porque mobbing inescindiblemente va unido a este fenómeno de la violencia de género que agrava la situación en cuanto a las consecuencias legales también”.

Frente a esta situación, el doctor Despouy sugiere buscar ayuda profesional, no sólo para mejorar la calidad de vida, sino también para tener elementos probatorios a la hora de accionar en la Justicia, Penal o Laboral.

“Hay que buscar ayuda psicológica, psiquiátrica porque ayuda a la persona en su salud, los informes que vayan a emitir van a servir para cualquier  reclamo ya sea en sede laboral o en sede penal, porque tanto el psicólogo o el psiquiatra están informando un daño en la salud de la víctima y ese es un requisito esencial para acreditar el daño provocado por el acosador. Luego de eso viene la tarea de acreditar quién es el autor, en materia penal y en sede laboral también se tiene en consideración los testimonios de los compañeros de trabajo de la víctima. Toda prueba también es admisible en sede penal, tales como: mensajes de texto, videos,  audios, todo lo que pueda complementar la declaración de la víctima, los testimonios y la prueba instrumental o pericial es útil”, detalló el abogado.

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